Leadership situazionale: adattare lo stile alle persone

Nota di trasparenza: il testo di questo articolo è stato generato con sistemi di intelligenza artificiale; l’illustrazione è stata composta con il supporto dell’intelligenza artificiale utilizzando personaggi disegnati della libreria Open Peeps (licenza CC0 1.0, pubblico dominio), in applicazione della relativa licenza d’uso. I contenuti sono pubblicati sotto la responsabilità editoriale di Nicolò Piave, in coerenza con le regole di trasparenza del Reg. (UE) 2024/1689 “AI Act” (art. 50) e con i principi della L. 23 settembre 2025, n. 132.

Esiste uno stile di leadership giusto per tutti? Molti imprenditori e responsabili tendono ad adottare sempre lo stesso approccio: alcuni molto direttivi, altri molto delegativi. Il modello della leadership situazionale, sviluppato da Paul Hersey e Ken Blanchard, suggerisce invece che non esiste uno stile migliore in assoluto: lo stile efficace dipende dalla persona e dalla situazione. È uno dei modelli più diffusi nella formazione manageriale, perché offre indicazioni semplici e pratiche.

L’idea di fondo della leadership situazionale

Secondo la leadership situazionale, il leader efficace adatta il proprio comportamento al livello di sviluppo del collaboratore rispetto a un compito specifico. Lo stesso collaboratore può essere esperto in un’attività e principiante in un’altra: lo stile di guida cambia di conseguenza.

Il modello considera due dimensioni del comportamento del leader:

• comportamento direttivo: dare istruzioni, definire come e quando fare, controllare;
• comportamento di supporto: ascoltare, incoraggiare, coinvolgere, sostenere.

I livelli di sviluppo del collaboratore

Nella versione sviluppata da Blanchard, il livello di sviluppo combina competenza e impegno rispetto a un compito. Si individuano quattro livelli tipici:

1. principiante entusiasta: bassa competenza, alto impegno iniziale;
2. apprendista disilluso: competenza in crescita, ma motivazione in calo di fronte alle difficoltà;
3. esecutore capace ma cauto: buona competenza, impegno variabile o insicurezza;
4. esperto autonomo: alta competenza e alto impegno.

I quattro stili di leadership

A ciascun livello corrisponde uno stile di leadership.

1. Direttivo: molte istruzioni, poco supporto. Adatto al principiante entusiasta, che ha bisogno di sapere cosa fare e come.
2. Coaching: molte istruzioni e molto supporto. Adatto a chi sta imparando ma si scoraggia: serve guida e incoraggiamento.
3. Supportivo: poche istruzioni, molto supporto. Adatto a chi sa fare ma ha bisogno di fiducia e coinvolgimento nelle decisioni.
4. Delegante: poche istruzioni e poco supporto diretto. Adatto all’esperto autonomo, a cui si affidano responsabilità e decisioni.

Gli errori tipici

Il modello aiuta a riconoscere due errori frequenti nelle PMI:

• sovra-guidare: dare istruzioni dettagliate a un collaboratore esperto, che si sente controllato e demotivato;
• sotto-guidare: lasciare da solo un collaboratore inesperto, che rischia di sbagliare e di perdere fiducia.

Molti imprenditori tendono a oscillare tra questi estremi: controllano tutto oppure delegano senza supporto. La leadership situazionale offre una via intermedia e più consapevole.

Come applicarla in pratica

Per applicare la leadership situazionale:

1. individua il compito specifico di cui si parla;
2. valuta competenza e impegno del collaboratore su quel compito;
3. scegli lo stile più adatto;
4. comunica apertamente con il collaboratore su cosa gli serve;
5. aggiorna lo stile man mano che il collaboratore cresce.

L’obiettivo di lungo periodo è accompagnare i collaboratori verso l’autonomia, riducendo gradualmente istruzioni e controllo. È una logica vicina a quella dei livelli di delega.

Leadership situazionale e sviluppo delle persone

Uno degli aspetti più interessanti del modello è che rende esplicito lo sviluppo. Un collaboratore non è “bravo” o “incapace” in assoluto: si trova a un certo livello rispetto a un compito, e può crescere. Questa prospettiva aiuta a leggere le difficoltà come fasi di apprendimento e a pianificare percorsi di crescita, come spiego nell’articolo sul piano di sviluppo individuale.

I limiti del modello

Come ogni modello, anche la leadership situazionale semplifica la realtà. La ricerca accademica ha discusso alcuni suoi aspetti, e non tutte le sue previsioni sono state confermate in modo univoco. Resta però uno strumento pratico molto utile per riflettere sul proprio comportamento e per evitare l’approccio unico per tutti.

Un esempio

Il titolare di una piccola azienda di servizi affida a una nuova collaboratrice la gestione dei rapporti con i fornitori. Nelle prime settimane usa uno stile direttivo, spiegando procedure e criteri. Quando la collaboratrice incontra le prime difficoltà e si scoraggia, passa a uno stile di coaching, affiancandola e incoraggiandola. Dopo alcuni mesi, con competenza consolidata, adotta uno stile supportivo, coinvolgendola nelle decisioni. Dopo un anno le affida in autonomia la gestione dei fornitori, con verifiche mensili.

Domande frequenti

Posso usare stili diversi con la stessa persona?

Sì, anzi è normale: lo stile dipende dal compito. Con lo stesso collaboratore si può essere deleganti su un’attività e direttivi su un’altra.

Serve dire al collaboratore quale stile sto usando?

Può essere utile. Parlare apertamente di quanto supporto e autonomia servono rende la collaborazione più chiara.

Un’ultima osservazione: la leadership situazionale funziona meglio quando il collaboratore conosce il modello. Condividerlo nel team crea un linguaggio comune per parlare di autonomia e supporto.

In sintesi

La leadership situazionale insegna ad adattare lo stile di guida al livello di sviluppo dei collaboratori su compiti specifici, alternando direzione e supporto e accompagnando le persone verso l’autonomia. Nel business coaching lavoro con imprenditori e responsabili proprio sugli stili di guida: se vuoi riflettere sul tuo, scrivimi per una call conoscitiva.

Avvertenza: contenuto generato con intelligenza artificiale, con finalità informative e divulgative. Non costituisce consulenza professionale personalizzata né parere psicologico, medico, legale o fiscale; teorie e studi sono citati in forma sintetica e gli esempi sono illustrativi, non riferiti a persone o aziende reali. Per approfondire la tua situazione puoi prenotare una call conoscitiva con Nicolò Piave. Prenota una call conoscitiva.

Crediti dell’illustrazione: personaggi della libreria Open Peeps di Pablo Stanley, rilasciata con licenza Creative Commons CC0 1.0 Universal (dedicazione al pubblico dominio), resi con la libreria software react-peeps di Emre Çakır (licenza MIT, testo integrale nel file assets/blog/LICENZE-ILLUSTRAZIONI.txt del tema). I personaggi sono figure disegnate di fantasia e non ritraggono persone reali; la scena è stata composta con il supporto dell’intelligenza artificiale.